Stel je voor: je werkt al jarenlang keihard, levert topkwaliteit en stuurt zelfs collega's aan. Op een dag hoor je dat een collega, met vergelijkbaar werk en ervaring, 400 euro meer verdient. Per maand. Omdat het man is.
Ai. Geen toeval, wel pijnlijk.
En binnenkort niet alleen moreel krom, maar ook juridisch riskant.
Want de nieuwe EU-wetgeving rondom loontransparantie is in aantocht. Deze richtlijn, die uiterlijk in 2026 (!) omgezet moet zijn naar nationale wetgeving, verplicht werkgevers in de EU tot meer openheid over beloning.
Bedrijven met meer dan 100 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over loonkloofcijfers tussen mannen en vrouwen.
Maar dat is nog niet alles.
Werkzoekenden krijgen recht op informatie over het startsalaris voordat ze solliciteren. Interne processen moeten transparant, objectief en non-discriminatoir zijn ingericht. En werknemers krijgen het recht om looninformatie op te vragen en stappen te ondernemen bij ongelijkheid.
Wow. Seriously? Why?
Omdat de loonkloof tussen mannen en vrouwen al decennia bestaat. Vrouwen verdienen in Europa gemiddeld 13% minder dan mannen. Ondanks alle intenties, beleid en beloftes, verandert dit verschil nauwelijks. De EU wil dat niet langer overlaten aan vrijwilligheid en soft policies. Deze wet moet het systeem kantelen: van geheimhouding naar openheid, van ongelijkheid naar bewijsbare gelijkheid.
"Kortom.
Je moet je zaakjes op orde hebben."
En ja, dat geldt straks dus ook voor jouw organisatie. De handhaving wordt ook serieus aangepakt.
Toezichthouders krijgen de bevoegdheid om audits uit te voeren, boetes op te leggen en werkgevers te dwingen tot herstelmaatregelen. Werknemers die ongelijkheid signaleren, krijgen het recht op compensatie en worden beschermd tegen benadeling. De bewijslast wordt bovendien deels omgedraaid: het is straks aan de werkgever om aan te tonen dat er géén sprake is van ongelijke beloning.
Kortom: je moet je zaakjes goed op orde hebben.
Maar dit gaat over meer dan alleen compliance. Equal pay raakt aan nog iets veel fundamentelers: cultuur, gedrag en waarden.
Want hoe ontstaat een loonkloof eigenlijk?
Vaak niet uit kwade wil, maar door sluipende aannames, informele processen, onbewuste voorkeuren. De manager die een startbod doet op basis van "wat iemand eerder verdiende". De medewerker die zelf niet durft te onderhandelen. Het gebrek aan overzicht in je salarishuis.
Voor je het weet lopen de verschillen op en raken medewerkers het vertrouwen kwijt.
Dit raakt direct aan twee van onze zes universele behoeften in werk: erkenning en perspectief. Als je collega meer verdient, om redenen die iemand niet begrijpt, dan voelen ze zich niet gezien. Als ze niet weten wat ze kunnen verdienen of hoe ze kunnen doorgroeien, dan zien ze geen toekomst. Dan gaan ze weg (of nog veel erger, ze blijven, maar dan gedemotiveerd)
Gelijke beloning vraagt daarom niet alleen om nieuwe regels, maar om ander gedrag. Om leiders die doorvragen en die grenzen durven te stellen. Om HR-processen die transparant en uitlegbaar zijn. En om een cultuur waarin verschillen bespreekbaar zijn, zonder dat het ongemakkelijk wordt.
Helpt het mij ook?
Equal pay kan ook positief uitpakken voor jou als werkgever. Het geeft je een krachtig en legitiem kader in gesprekken over salaris: "Ik wil en mag simpelweg niet verder gaan. We hebben een duidelijk loonhuis en er is Europese wetgeving." Maar gebruik het niet als een muur om je achter te verschuilen, gebruik het als een wapen om je beleidskeuze mee te verstevigen.
Dan wordt loontransparantie een kans om als organisatie het goede voorbeeld te geven. Om het gesprek te openen in plaats van af te kappen. Om ongelijkheid actief te voorkomen in plaats van achteraf te corrigeren. Elimineer de rookgordijnen. Laat zien waar je voor staat. Breng je loonhuis op orde, maak je ruimte voor eerlijkheid, duidelijkheid en vertrouwen.
Dan loop je voorop. Met trotse borst. Omdat je kiest voor transparantie.
Wat krijg je ervoor terug?
Meer vertrouwen. Beter leiderschap. Meer betrokkenheid van medewerkers. Minder onderling gedoe over salarissen. Een sterker employer brand. Betere werving en zuivere gesprekken bij instroom, doorstroom en uitstroom.
Ofwel, je bouwt aan een organisatie waar mensen willen blijven, omdat het klopt.
Benieuwd waar jouw organisatie staat? Negentigtien helpt je graag met een analyse van je loonhuis, een eerlijk gesprek over cultuur en concrete stappen richting transparantie.