PEACOC: zes universele waarden in werk, gedrag en leiderschap

De afgelopen 25 jaar hebben we bij Negentigtien honderden MKB-bedrijven van binnenuit mogen begeleiden. In al die organisaties zagen we steeds dezelfde essentie terugkomen: organisaties zijn niets anders dan mensen die elke dag samen proberen succesvol te zijn. Gedrag is daarbij altijd de sleutel tot succes.

In onze praktijk komen we alle denkbare HR-instrumenten tegen: functiehuizen, arbeidsvoorwaarden, verzuimbeleid, recruitment, onboarding, medezeggenschap, talentmanagement, performance management en talloze andere middelen. Maar we leerden ook: deze instrumenten zijn niets zonder het gedrag dat erbij hoort.

“Gedrag verandert niet omdat iets op papier staat”

Gedrag verandert doordat mensen zich gezien, gehoord en ondersteund voelen in wat ze nodig hebben. Gedrag verandert niet omdat iets op papier staat.

Wat ons opviel, is dat de vraagstukken die wij elke dag tegenkomen in het MKB exact aansluiten bij wat wetenschappers al tientallen jaren onderzoeken: de universele waarden en behoeften die mensen in hun werk drijven. Wij hebben die praktijkervaring en wetenschappelijke inzichten samengebracht in een eenvoudig, praktisch en herkenbaar model dat leiders, HR en bestuurders kunnen gebruiken: PEACOC.

De kern: universele waarden in werk

Al decennialang onderzoeken wetenschappers wat mensen motiveert in hun werk. Denk aan het werk van Shalom Schwartz (waarden), Deci & Ryan (autonomie en motivatie), en Steger & Wrzesniewski (betekenisvol werk). Steeds weer komen dezelfde onderliggende behoeften terug.

Onze dagelijkse praktijk in honderden MKB-organisaties bevestigt dit keer op keer. Daarom hebben wij deze essentie samengebracht in zes universele basisbehoeften die in elke organisatie, in elke sector, op ieder niveau van toepassing zijn.

Wij noemen deze zes basisbehoeften: PEACOC, een acroniem voor de bron van gedrag in organisaties.

PEACOC: zes universele waarden in werk

Waarom PEACOC?

Wij geven deze zes waarden expres een naam zodat leiders, HR-professionals en bestuurders een gedeelde taal krijgen om met elkaar te spreken over gedrag, werkgeluk en leiderschap.

Een woord dat zich makkelijk laat gebruiken in boardrooms, teamsessies, leiderschapstrajecten en gesprekken. Een woord die gek en fun is, voorbijgaat aan ingewikkelde theorie, maar wel gestoeld is op decennia praktijkervaring en stevig wetenschappelijk fundament.

“Je snapt waarom medewerkers floreren, of juist afhaken”

Met PEACOC wordt zichtbaar wat er speelt. Je herkent waarom medewerkers floreren, of juist afhaken. Je ziet waar energie stroomt, of juist weglekt. En je hebt een concreet vertrekpunt om met leiderschap en HR te bouwen aan een gezonde, succesvolle organisatie.

Waar het misgaat.

In onze dagelijkse praktijk zien we steeds dezelfde patronen terugkomen. Een paar herkenbare voorbeelden:

• Een medewerker wacht weken op feedback van zijn leidinggevende en voelt zich daardoor onzichtbaar. Er ontbreekt erkenning en connectie.
• Taken zijn onduidelijk verdeeld, waardoor onzekerheid en frustratie ontstaan. Er ontbreekt perspectief en autonomie.
• Een medewerker haakt af door gebrek aan ontwikkelmogelijkheden. Er ontbreekt ontwikkeling en perspectief.
• Onboarding blijft beperkt tot een welkomsbox, zonder begeleiding in de eerste maanden. Er ontbreekt connectie en contributie.

In al deze situaties ligt het probleem niet bij de intenties van de organisatie, maar bij het ontbreken van handelen dat gericht is op de invulling van deze universele menselijke behoeften.

Dit is de opdracht voor leiders en HR.

Waar het misgaat bij leiderschap

In het MKB ontstaan leiders vanuit vakmanschap:

• Je bent de beste in je vak.
• Je hebt de meeste ervaring.
• Je bent het langst in dienst.

Maar leidinggeven vraagt iets anders. Leiderschap vraagt om het dagelijks zien van mensen, het herkennen van de zes behoeften bij medewerkers en het actief daarop handelen. Dat is niet zomaar voor iedereen gesneden koek of even vanzelfsprekend.

Want veel leidinggevenden zijn onvoldoende toegerust om dit te herkennen, gesprekken aan te gaan of om lastige situaties aan te pakken waardoor de PEACOC onder druk komt te staan. Belangrijke behoeften blijven onbesproken en onopgelost, met alle gevolgen van dien voor motivatie, betrokkenheid en prestaties.

Bovendien zijn veel leiderschapstrainingen te algemeen, te vaag, te complex, te versnipperd en onvoldoende toegesneden in de hectiek in de MKB-organisatie.

Ook binnen HR zien we een herkenbaar patroon. HR-afdelingen richten zich vaak primair op het ontwikkelen, invoeren en onderhouden van instrumenten, protocollen, processen en formats. Denk aan beoordelingssystemen, functiebeschrijvingen, arbeidsvoorwaardenregelingen en verzuimprotocollen.

Hoewel deze instrumenten waardevol kunnen zijn, wordt het doel uit het oog verloren: gedrag en beleving van medewerkers positief beïnvloeden.

Het ontwikkelen van instrumenten is niet het doel, maar een middel. Wanneer HR zich vooral richt op het 'in de lucht brengen' van instrumenten zonder scherp te blijven op de vraag of ze bijdragen aan het vervullen van de PEACOC-behoeften, ontstaat gedoe.

Daarom is het essentieel dat ook HR continu toetst: draagt dit instrument bij aan perspectief, erkenning, autonomie, connectie, ontwikkeling en contributie?

Zo niet, dan is het tijd om bij te sturen, aan te scherpen of opnieuw te kiezen.

Onze aanpak: PEACOC - het kompas voor leiderschap én HR (HX)

Bij Negentigtien brengen we leiderschap en HR samen met PEACOC als gedeeld kompas.

We werken altijd in twee sporen en PEACOC is de bril bij alles wat we doen. Of we nu werken aan leiderschapsontwikkeling of organisatie- en HR-ontwikkeling: telkens kijken we door dezelfde lens.

Elke interventie, elk besluit, elke maatregel toetsen we aan de vraag: draagt dit bij aan het versterken van perspectief, erkenning, autonomie, connectie, ontwikkeling en contributie? Of doet het hier juist afbreuk aan?

Door op deze manier te werken wordt het mogelijk om continu bij te sturen, aan te scherpen of keuzes te heroverwegen. Zo zorgen we dat organisaties steeds dichter uitkomen bij de voorwaarden waarin mensen kunnen floreren en organisaties duurzaam kunnen groeien.

In de praktijk: leiderschap

Wij trainen leidinggevenden en vakspecialisten in onze programma’s in het:

• Herkennen van signalen bij medewerkers gekoppeld aan PEACOC. Bijvoorbeeld:
• Behoefte aan perspectief bij medewerkers.
• Een schouderklopje als erkenning na geleverde prestaties.
• Leren loslaten voor micro-managers.
• Gedoe in het bij team.
• Stagnerende ontwikkeling bij medewerkers.
• Onzekerheid over de eigen bijdrage.
• Praktisch handelen op deze signalen met doelgerichte gesprekken en acties.
• Toepassen van leiderschap dat werkt in de dynamiek van het MKB.

We doen dit door onze visie op te bouwen met de modules uit ons leiderschapsprogramma, zoals:

In de praktijk: HR en organisatieontwikkeling

We zorgen dat alle HR-ontwikkeling, instrumenten en processen bijdragen aan het vervullen van de zes waarden. Denk bijvoorbeeld aan:

Perspectief: talentpaden, strategische personeelsplanning, visieontwikkeling.

Erkenning: beoordelings- en waarderingssystemen, beloningsbeleid, total rewards.

Autonomie: duidelijke functies met heldere opdrachten, verwachtingen en mandaat.

Connectie: onboardingprogramma's, teamontwikkeling, psychologische veiligheid.

Ontwikkeling: opleiden en ontwikkelen, coaching, mentorschap, gesprekken cyclus.

Contributie: heldere doelen die bijdragen aan de organisatie, purpose-gedreven werken.

De sleutel tot duurzame groei

Wanneer leiderschap en HR elkaar versterken op basis van PEACOC, dan ontstaat duurzame vooruitgang. Medewerkers voelen zich verbonden, kunnen zich ontwikkelen, dragen bij en presteren. Of ze gaan weg, omdat het niet meer past. Ook goed!

PEACOC is de kern voor het succesvol organiseren van arbeid.

Meer weten?

We luisteren graag naar uitdagingen in het veld. Ook delen we met plezier onze ervaringen, visie en aanpak. Neem daarom gerust contact op voor een kennismaking of als je een keer wilt praten over jouw organisatie.